Managing Public Issues and Stakeholder Relationship

Perusahaan pada saat ini di tuntut untuk melihat perubahan situasi dan lingkungan yang berubah, dimana manajemen harus efektif untuk mengantisipasi isu-isu publik dan hubungan yang positif dengan multipihak yang lebih luas. Apapun isu, baik tentang perubahan iklim, kelangkaan air, pekerja dibawah umur, kekerasan terhadap binatang, maupun keamanan konsumen. Pimpinan perusahaan harus dapat merespon kemungkinan resiko dimasa mendatang. Agar dapat dibangun hubungan  lintas organisasi, bekerja dengan berbagai pihak  lain dan  memperbaiki serta meresponnya dalam berbagai persoalan yang muncul. Manajemen yang efektif dalam pengelolaan isu publik dan hubungan multipihak berkaitan dengan upaya membangun nilai-nilai perusahaan.

Sebuah isu publik adalah isu yang memiliki kaitan antara organisasi dengan satu atau dua lintas mitra. Isu publik biasa disebut juga isu sosial atau isu social politik. Model isu umumnya isu luar, yang dampaknya meliputi beberapa organisasi atau kelompok dan berkaitan dengan banyak orang. Isu publik yang mendesak memiliki resiko dan peluang. Resiko muncul dalam kaitan karena perusahaan tidak mengantisipasi resiko atau tidak merencanakan dengan baik rencana perusahaan yang dapat memperburuk citra perusahaan dan di lain pihak antisipasi perbaikan isu mendesak dapat menghasilkan daya saing.

Kemunculan isu publik baru harus direspon oleh para pelaku bisnis. Perusahaan membutuhkan sebuha cara sistematis untuk menidentifikasi, memonitor dan menselesksi isu publik yang dapat menjamin kegiatan perusahaan berkaitan dengan kemungkinan resiko dan peluang saat ini. Perusahaan jarang yang memiliki kemampuan penuh dalam mengurus soal isu publik karena banyak faktor yang terlibat di dalamnya. Namun hal itu dapat diatasi dengan membuat sistem manajemen yang dapat mendeteksi dan memonitor isu yang mendesak.

Analisis lingkungan merupakan sebuah metode pimpinan perusahaan menggunakan informasi luar dan sedang menjadi trend, sehingga pimpinan dapat mengembangkan sebuah strategi perusahaan yang untuk mengidentifikasi dibutuhkan perhatian dan aksi berupa kerangka kerja untuk menyerap informasi dari luar (dalam konteks ini, lingkungan di luar perusahaan), mengurangi gesekan, dan dapat meraih keuntungan lain yang baru.

Intelijen Lingkungan adalah pengumpulan informasi yang berasal dari analisis dampak lingkungan terhadap perusahaan. Pengumpulan dapat dilakukan secara informal maupun formal melalui proses manajemen. Jika dilakukan dengan benar, dapat menolong perusahaan mengatasi krisis dan mencari peluang baru. Menurut Karl Albrecht, pengumpulan infomasi tersebut dapat difokuskan pada delapan, layar radar stategis yaitu : lingkungan pelanggan, lingkungan pesaing, lingkungan ekonomi, lingkungan tehnologi, lingkungan sosial, lingkungan politik, lingkungan hukum dan lingkungan geofisik.

Ketika sebuah perusahaan mengidentifikasi sebuah isu publik dan menemukan kesejangan antara masyarakat dan praktek perusahaan, maka perusahaan harus proaktif mengatasi masalah tersebut. Identifikasi isu mengacu pada antisipasi urusan mendesak, kadangkala disebut horizon issue, karena muncul secara tiab-tiba. Kadangkala pimpinan menjadi sadar akan  isu karena pemberitaan di media, pandangan ahli, opini aktifis dan legislatif yang mengidentifikasi berbagai kasus di masyarakat.

Ketika sebuah isu dapat dikenali, maka manajer harus menganalisis. Perusahaan harus memahami bagaimana isu berkembang dan bagaimana efeknya bagi perusahaan. Setiap cabang perusahaan memiliki isu yang berbeda-beda. Sebuah profil isu menjelaskan kepada para pimpinan, bagaimana pentingnya sebuah isu bagi organisasi, namun hal tersebut tidak menjelaskan kepada mereka apa yang harus dilakukan. Langkah selanjutnya dari proses manejemen isu adalah mengumpulkan, mengevaluasi dan memilih diantaranya yang paling penting. Hal ini membutuhkan pertimbangan berdasarkan pertimbangan etika, reputasi perusahaan dan nama baik serta faktor lainnya. Ketika sebuah isu telah dipilih, perusahaan harus mendesain dan melakasanakan rencana aksi.

Ketika sebuah organisasi telah mengimplementasikan program manejemen isu, mereka harus menilai dan mempertimbangkan hal yang dibutuhkan. Pimpinan perusahaan harus melihat manejemen isu sebuah proses yang terus menerus, sehingga satu persatu mendapatkan jalan keluar yang jelas. Sekarang ini manajemen isu merupakan sebuah proses interaktif yang serius, perusahaan yang berpikir panjang harus secara terus menerus melakukan dialog dengan multipihak tentang isu yang menjadi masalah.

The Coca - Cola Company ( TCCC ) adalah sebuah perusahaan minuman terbesar di dunia.  Mulai tahun 2005 hingga awal 2010-an, Coca-Cola menghadapi suatu masalah baru sebagai dampak perusahaan terhadap kualitas air, ketersediaan dan akses di seluruh dunia.. Perusahaan ini beroperasi di lebih dari 200 negara, menyediakan 1,7 miliar porsi sehari minuman berkarbonasi, minuman jus, botol air dan kopi siap minum dan teh. Perusahaan juga bermitra dengan lebih dari 300 perusahaan pembotolan, perusahaan independen yang memproduksi berbagai produk Coca - Cola di bawah waralaba . 70% dari pendapatan perusahaan berasal dari luar Amerika Serikat. Air adalah kebutuhan penting untuk bisnis coca -cola. Perusahaan dan pembotolan yang digunakan sekitar 82 miliar galon air di seluruh dunia setiap tahun. Dari jumlah ini, sekitar dua -perlima menjadi minuman jadi dan sisanya digunakan dalam proses manufaktur, misalnya, untuk mencuci botol, peralatan bersih dan menyediakan sanitasi bagi karyawan. Persediaan air juga penting untuk produksi banyak bahan dalam produk-produknya , seperti gula, com, buah jeruk, teh dan kopi.

Pada tahun 2003, Coca-Cola tiba-tiba teringat pada dampak penggunaan air dalam masyarakat lokal ketika Pusat Ilmu Pengetahuan dan Lingkungan, sebuah think tank di India, menuduh bahwa produk Coca- Cola mengandung tingkat residu pestisida berbahaya. Aktivis lain di India menuduh bahwa pembotolan perusahaan menggunakan terlalu banyak air, merampas persediaan air warga lokal untuk minum dan irigasi . Pejabat lokal menutup pabrik pembotolan Coca - Cola di Negara Bagian Kerala. Coca - Cola melakukan kajian komprehensif, survei operasi global untuk menilai praktek pengelolaan air dan dampak. Hal ini juga mencapai Out ke multipihak lainnya, termasuk World Wildlife Fund, The Nature Conservancy, CARE organisasi kemanusiaan dan berbagai ahli akademik, untuk mencari nasihat mereka.

Pada tahun 2007, TCCC mengumumkan tujuan aspirasi netralitas air, "Dengan aman kembali ke alam dan masyarakat memiliki akses air yang sama dengan apa yang kami gunakan di semua minuman kami dan produksi mereka, pada tahun 2020". Tujuan ini akan dicapai dalam tiga cara : mengurangi, mendaur ulang  dan mengisi. Perusahaan itu akan mengurangi penggunaan air dengan menjalankan operasi yang lebih efisien. Sebagai inisiatif netralitas air,  pada tahun 2011, perusahaan melaporkan bahwa mereka telah mengurangi rasio air (jumlah galon air yang digunakan per galon produk yang dihasilkan ) sebesar 13 persen dari tingkat dasar.  Diperkirakan bahwa 39 persen dari fasilitas yang menggunakan air daur ulang dan 23 persen dari air yang digunakan dalam produk jadi telah diisi ulang melalui proyek-proyek air masyarakat dan perusahaan juga berusaha untuk mengukur manfaat lebih dari 300 kemitraan dengan pemerintah dan organisasi nirlaba di seluruh dunia , mulai dari membangun fasilitas pengolahan air di Kolombia dan lain-lain.

Resume : Analisis Lingkungan Manajemen Dan Bisnis

The American Fur Company

The American Fur Company adalah sebuah perusahaan monopoli terbesar yang dibangun pada era iklim perdagangan bulu. Yang dibangun pada tahun 1808 oleh John Jacob Astor, seorang imigran pekerja keras asal Jerman. Sebagai seorang manajer, kualitas yang dimiliki Astor sangat mengagumkan, dia seorang pekerja keras, percaya diri dan seorang negosiator yang hebat. Perencanaannya yang cermat dan ketelitiannya terhadap perusahaan membuktikan bahwa dia adalah seorang manajer yang luar biasa. Ia memiliki pemikiran yang tajam untuk kemajuan perusahaan. Tindakan yang ia lakukan untuk mencapai keuntungan dalam perdagangannya terhadap lawan bisnisnya dan politisi menunjukkan bahwa dia membutuhkan kekuatan dan pengaruh yang besar untuk mengontrol perusahaannya.

Keberanian Astor dalam mengambil resiko dan merencanakan taktik merupakan salah satu cara untuk  sukses dalam mendapatkan menjalankan perusahaan untuk mendapat keuntungan. Dan sebagai seorang manajer Astor juga harus melakukan apapun untuk mempertahankan usahanya. Dalam dunia bisnis keberanian dalam mengambil keputusan dan kerja keras adalah hal yang mutlak diperlukan. Stakeholder yang paling penting dalam menjalankan perusahaan astor adalah orang-orang Indian. Mereka digunakan untuk menjebak binatang, menguliti dan mempersiapkan kulit yang siap diperdagangkan. Pada masa itu, mereka hanya memperdagangkan bulu kepada kelompok yang memberikan imbalan dengan layak atau yang lebih tinggi.

Astor membangun bisnisnya  untuk kepentingan pribadi dan masyarakat karena dia menggunakan sumber daya pekerja seperti orang Indian karena ia tahu ia akan mendapatkan sesuatu yang mereka sukai. Mereka juga memberikan produk yang tahan lama. Sedangkan pemerintahan didekati untuk melancarkan bisnis dan memonopoli perdagangan. Pada masa itu perdagangan ini membuat dampak besar bagi perubahan kapitalisme karena perdagangan pada masa itu perlahan-lahan dilakukan dengan kebijakan pemerintah. Dan selama bertahun-tahun kapitalisme pun berubah karena The American Fur Company tidak lagi memonopoli pasar..

Sisi positif dari berdirinya  The American Fur Company ini berdampak pada pertumbuhan Ekonomi yang semakin baik dan munculnya kota-kota berkembang karena adanya pusat-pusat perdagangan, dan juga dapat membuka jalan-jalan di wilayah baru. Sisi negatifnya menyebabkan terjadinya kerusakan ekologi yang luas yaitu memusnahkan populasi hewan dan penggundulan hutan, juga penggerogotan budaya Indian.

KONSEP DASAR PERILAKU ORGANISASI

KONSEP DASAR PERILAKU ORGANISASI

Abstrak

Manusia merupakan makhluk sosial, artinya manusia tidak dapat hidup sendiri dan sangat membutuhkan orang lain dalam setiap kegiatannya. Oleh karena itu dalam kehidupannya manusia selalu tergabung dalam suatu organisasi untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Organisasi merupakan sebuah wadah yang sekurang-kurangnya terdiri dari dua orang atau lebih sebagai kesatuan sosial yang saling berinteraksi untuk mencapai suatu tujuan.Pada dasarnya manusia ialah komponen atau pendukung utama dalam berjalannya suatu organisasi. Namun, keadaan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh perilaku masaing-masing individu yang berada didalamnya. Manusia memiliki perilaku yang berbeda-beda yang akan mempengaruhi perilaku organisasi itu sendiri. Maka diperlukan sebuah keterampilan untuk memperhatikan dan memahami individu-individu yang ada di dalam organisasi atau kelompok tersebut. Berkembanglah ilmu perilaku organisasi yang menjelaskan tentang interaksi antar manusia dalam organisasi.

KONSEP DASAR PERILAKU ORGANISASI

Abstrak

Manusia merupakan makhluk sosial, artinya manusia tidak dapat hidup sendiri dan sangat membutuhkan orang lain dalam setiap kegiatannya. Oleh karena itu dalam kehidupannya manusia selalu tergabung dalam suatu organisasi untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Organisasi merupakan sebuah wadah yang sekurang-kurangnya terdiri dari dua orang atau lebih sebagai kesatuan sosial yang saling berinteraksi untuk mencapai suatu tujuan.Pada dasarnya manusia ialah komponen atau pendukung utama dalam berjalannya suatu organisasi. Namun, keadaan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh perilaku masaing-masing individu yang berada didalamnya. Manusia memiliki perilaku yang berbeda-beda yang akan mempengaruhi perilaku organisasi itu sendiri. Maka diperlukan sebuah keterampilan untuk memperhatikan dan memahami individu-individu yang ada di dalam organisasi atau kelompok tersebut. Berkembanglah ilmu perilaku organisasi yang menjelaskan tentang interaksi antar manusia dalam organisasi.

A.                PENDAHULUAN

Perilaku organisasi hakikatnya mendasarkan pada ilmu perilaku itu sendiri yang dikembangkan dengan pusat perhatiannya pada tingkah laku manusia. Kerangka dasar bidang pengetahuan ini didukung paling sedikit dua komponen, yaitu individuyang berperilaku (secara pribadi/individu dan atau kelompok) dan organisasi.

Ilmu perilaku organisasi ini dikembangkan dengan pusat perhatiannya pada perilaku individu-individu yang bekerja dalam suatu organisasi tertentu. Penempatan kembali manusia sebagai salah satu unsur yang amat penting dalam organisasi adalah orientasi dasar dari ilmu perilaku organisasi. Hal ini berarti birokrat hendaknya sadar tentang pentingnya dimensi manusia selain dimensi teknis dan dimensi konsep.

           

Perilaku organisasi merupakan terjemahan dari organizational Behavior. Perilaku organisasi merupakan studi menyangkut aspek-aspek tingkah laku manusia dalam suatu organisasi atau suatu kelompok tertentu. Dia meliputi aspek yang ditimbulkan dari pengaruh organisasi terhadap manusia atau sebaliknya. Tujuan praktis dari penelahaan studi ini adalah untuk mendeterminasi bagaimanakah perilaku manusia itu mempengaruhi usaha pencapaian tujuan organisasi.

           Larry L. Cumming dalam “Toward Organizational Behavior”. Academic of Management Review January 1978, hlm 92 menyatakan :”Perbedaan antara Perilaku Organisasi dengan Psikologi Organisasi, antara lain: Psikologi Organisasi membatasi kontruksi penjelasannya pada multidisiplin. Persamaannya kedua bidang tersebut menjelaskan perilaku orang-orang dalam organisasi. Perbedaan antara Perilaku Organisasi dengan Teori Organisasi: perbedaannya didasarkan pada dua perbedaan antara unit analisanya dan pusat variabel tak bebas.

            Perilaku organisasi dirumuskan sebagai studi dari tingkah laku individu dan kelompok di dalam suatu organisasi dan penerapan ilmu pengetahuan tertentu (pandangan mikro: Hary Sulaksono). Teori organisasi adalah suatu studi tentang susunan, proses dan hasil organisasi itu sendiri. (pandangan mikro : Hary Sulaksono) Perbedaan antara Perilaku Organisasi dengan Personel dan Human Resources (P&HR) adalah, bahwa perilaku organisasi lebih menekankan pada orientasi konsep, sedangkan P&HR menekankan pada teknik dan teknologi. Variabel tak bebas, seperti misalnya tingkah laku dan reaksi yang efektif dalam organisasi seringkali muncul pada keduanya. P&HR nampaknya berada pada permukaan antara organisasi dan individu dengan menekankan pada pengembangan dan pelaksanaan sistem pengangkatan, pengembangan, dan motivasi individu dalam organisasi.

           Perlu disadari bahwa faktor pendukung utama dari suatu organisasi adalah manusia. Ilmu perilaku organisasi mengurangi sikap birokrat yang tidak respektif pada manusia dengan cara menarik sebagian pandangannya terpusat pada perilaku manusia itu sendiri.

Perkembangan ilmu perilaku manusia dalam organisasi menurut sejarahnya telah dimulai sejak awal perkembangan gerakan manajemen ilmiah bahkan jauh sebelumnya dapat dikenali sebagai langkah awal dari pengambangan ilmu ini.

B.        PERMASALAHAN

1.      Organisasi merupakan suatu perkumpulan orang yang memilki tujuan bersama untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Perilaku organisasi merupakan pembelajaran tentang suatu sifat/karakteristik individu yang tercipta di lingkungan suatu organisasi. Karena manusia berbeda – beda karakteristik, maka perilaku organisasi berguna untuk mengetahui sifat – sifat individu dalam berkinerja suatu organisasi. Pembelajaran perilaku organisasi akan mengetahui tentang cara – cara mengatasi masalah – masalah yang ada di lingkungan organisasi. ?

2.         Bagaimana pentingnya perilaku individu dalam sebuah organisasi ?

C.        PEMBAHASAN

a)      Pengertian

organisasi adalah kesatuan (entity) sosial yang dikoordinasikan secara sadar, dengan sebuah batasan yang relatif dapat diidentifikasikan, yang bekerja atas dasar yang relatif terus menerus untuk mencapai tujuan bersama atau sekelompok tujuan. Robbins, 2001; 4) Pengertian yang dapat dipetik dari definisi tersebut diatas adalah kesatuan sosial berarti bahwa unit itu terdiri dari orang atau sekelompok orang yang berinteraksi satu sama lain. Dikoordinasikan dengan sadar mengandung pengertian manajemen. Batasan sosial yang relatif dapat diidentifikasikan maksudnya adalah batasan tersebut dapat berubah seiring eksplisit maupun implisit antara anggota dan organisasinya.

Orang-orang dalam organisasi mempunyai keterikatan yang terus menerus, biasanya berbentuk hak, kewajiban, tugas dan tanggungjawab.Selanjutnya organisasi itu ada untuk mencapai tujuan. “Sesuatu” itu adalah tujuan.[1]

b.         Perilaku Organisasi Mengikuti Prinsip-prinsip Perilaku Manusia

Keefektifan setiap organisasi sangat dipengaruhi oleh perilaku manusianya. Orang adalah sumber daya yang umum bagi semua organisasi. Tidak ada organisasi “tanpa orang”. Satu prinsip yang penting dalam psikologi ialah bahwa setiap orang berbeda-beda. Setiap orang mempunyai keunikan persepsi, kepribadian dan pengalaman hidup, perbedaan sikap, kenyakinan, dan tingkat cita-cita. Agar efektif, para manajer organisasi harus memandang sikap pegawai atau anggotanya sebagai perwujudan yang unik dari seluruh faktor keperilakuan itu.

c.         Organisasi sebagai Sistem Sosial

Hubungan antara individu dan kelompok dalam organisasi menciptakan harapan harapan bagi perilaku individu. Harapan-harapan ini menghasilkan peranan-peranan tertentu yang harus dimainkan. Sebagian orang harus memainkan peranan sebagai pemimpin, sementara yang lainnya memainkan peranan sebagai pengikut. Manajer tingkat menengah harus memainkan kedua peranan itu, karena ia mempunyai seorang atasan dan bawahan. Organisasi mempunyai sistem wewenang, status, dan kekuasaan; dan orang-orang di dalam organisasi itu mempunyai kebutuhan yang beraneka dari setiap sistem. Kelompok di dalam organisasipun mempunyai dampak yang sangat uat terhadap perilaku individu dan terhadap prestasi organisasi.[2]

d.         Faktor Membentuk Perilaku Organisasi

Perilaku kita dalam setiap situasi melibatkan interaksi karakteristik pribadi kita dan karakteristik situasi. Jadi untuk mengidentifikasi semua faktor itu memakan waktu dan sulit, malahan sering tidak mungkin. Untuk membantu kita mengidentifikasi faktor-faktor manajerial yang penting, kita menggunakan pendekatan kontingensi atau pendekatan menurut situasi. Dasar pemikiran dari pendekatan kontingensi ialah bahwa tidak ada satu cara terbaik dalam memimpin.

Suatu metode yang sangat efektif dari satu situasi tidak akan sesuai pada situasi yang lain. Pendekatan kontingensi telah berkembang secara populer dalam dua dasa warsa lebih, karena hasil riset telah membuktikan bahwa suatu karakteristik tertentu dari suatu pekerjaan dan karakteristik tertentu dari orang yang melakukan pekerjaan  itu menghasilkan beberapapraktek manajemen tertentu yang terbukti lebih baik dari praktekpraktek manajemen lainnya.

Jadi jika dihadapkan kepada suatu masalah, seorang manajer yang menggunakan pendekatan kontingensi tidak berasumsi bahwa suatu pendekatan tertentu akan berhasil. Melainkan ia akan mendiagnosis berbagai karakteristik individu dan kelompok yang terlibat, struktur organisasi itu dan corak kepemimpinannya sendiri sebelum memutuskan suatu penyelesaian.

e.         Bagaimana Struktur dan Proses Mempengaruhi Perilaku Organisasi

Struktur organisasi ialah pola formal tentang bagaimana orang dan pekerjaan dikelompokkan. Struktur sering digambarkan dengan suatu bagan organisasi. Proses berkenaan dengan aktivitas yang memberi kehidupan pada skema organisasi itu. Komunikasi, pengambilan keputusan, evaluasi prestasi kerja sosialisasi, dan pengembangan karier adalah proses dalam setiap organisasi. Kadang-kadang pemahaman masalah proses seperti gangguan komunikasi, pengambilan keputusan, atau sistem evaluasi prestasi kerja yang disusun secara kurang baik, dapat menghasilkan pengertian yang lebih tepat atas perilaku organisasi daripada hanya mengkaji tatanan struktural.

            Para manajer yang efaktif tahu apa yang dicarinya dalam suatu situasi kerja dan tahu bagaimana memahami apa yang ditemukan. Oleh karena itu, para manajer harus mengembangkan kemampuan bertindak dan mendiagnosis. Mereka harus dilatih untuk mengidentifikasi kondisi masalah yang menghendaki perhatian lebih lanjut. Indikator masalah manajer antara lain mencakup menurunnya laba, menurunnya kuantitas/kualitas pekerjaan, meningkatnya kemangkiran dan keterlambatan, dan sikap pegawai yang negatif. Masing-masing masalah tersebut merupakan asyu perilaku organisasi.

f.          Struktur Organisasi

            Berdasarkan definisi tentang organisasi tersebut diatas mengajui adanya kebutuhan untuk mengkoordinasikan pola interaksi para anggotanya secara formal. Melalui struktur organisasi.

            Struktur organisasi menetapkan bagaimana tugas akan dibagi, siapa melapor kepada siapa, dan mekanisme koordinasi yang formal serta pola interaksi yang akan diikuti. Struktur organisasi biasanya berbentuk bagan yang menunjukkan hierarki jabatan dari kekuasaan maupun kewenangan, bidang yang menunjukkan hierarki jabatan dari kekuasaan maupun kewenangan, bidang yang menjadi tugas dan tanggung jawabnya serta akses sumber dayanya.

            Struktur organisasi memiliki tiga komponen: Kompleksitas, formalisasi, dan sentralisasi. Kompleksitas, mempertimbangkan tingkat diferensiasi yang ada dalam organisasi. Termasuk didalamnya tingkat spesialisasi atau tingkat pembagian kerja, jumlah tingkatan dalam hierarki organisasi, serta tingkat sejauh mana unit-unit organisasi tersebar secara geografis. Formalisasi adalah tingkat sejauh mana sebuah organisasi menyandarkan dirinya kepada peraturan dan prosedur untuk mengatur perilaku karyawannya. Sentralisasi mempertimbangkan dimana letak dari pusat pengambilan keputusan. Pada kasus lainnya, pengambilan keputusan bisa didesentralisasikan.

 Dengan demikian organisasi cenderung untuk disentralisasikan maupun cenderung didesentralisasikan, namun menetapkan letak organisasi dalam rangkaian keputusan tersebut, merupakan salah satu faktor utama dalam menent            ukan apa jenis struktur yang ada. Struktur organisasi dapat berbentuk lini (garis), lini dan staf maupun matriks.

            Untuk dapat bekerja secara efektif dalam organisasi, para manajer harus memiliki pemahaman yang jelas tentang struktur organisasi. Dengan memandang suatu bagan organisasi, seseorang hanya melihat suatu susunan posisi, tugas-tugas pekerjaan dan garis wewenang dari bagian-bagian dalam organisasi.

g.         Proses Organisasi

Proses perilaku tertentu memberi jiwa bagi struktur organisasi. Jika proses ini tidak berfungsi dengan baik, masalah yang tidak diharapkan akan timbul. Maka dari itu empat proses keperilakuan yang menyumbang pada prestasi organisasi yang efektif : komunikasi, pengambilan keputusan, evaluasi prestasi, serta sosialisasi dan karier.

§  Proses Komunikasi (Communication Process). Kelangsungan hidup organisasi berkaitan dengan kemampuan manajemen untuk menerima, menyampaikan, dan melaksanakan komunikasi.

§  Proses Pengembalian Keputusan (Decision Making Process). Masalah pengambilan keputusan dalam suatu organisasi tergantung pada tujuan yang tepat dan pengindentifikasian sarana untuk mencapai tujuan itu. Dengan pengintegrasian faktor-faktor perilaku dan struktur secara baik, manajemen dapat meningkatkan kemungkinan membuat keputusan yang berkualitas tinggi.

§  Proses Evaluasi Prestasi (Performance Evaluation Process). Para manajer harus mengevaluasi prestasi individu dan kelompok di dalam organisasi itu.

§  Proses Sosialisasi dan Karier (Socialization and Career Process). Individu memasuki organisasi untuk bekerja dan merintis tujuan karier pribadi mereka. Proses penyadaran individu akan harapan organisasi disebut sosialisasi.

h.         Prestasi : Individu, Kelompok dan Organisasi

Prestasi individu menjadi bagian dari prestasi kelompok, yang pada gilirannya menjadi bagian dari prestasi organisasi. Di dalam organisasi yang efektif, manajemen membantu suatu keseluruhan yang positif, yaitu suatu keseluruhan yang lebih besar dari sekedar penjumlahan bagian-bagian itu.

Tidak ada satu ukuran atau kriteria yang memadai, yang dapat mencerminkan prestasi sesuatu tingkatan. Tetapi ketidakefektifan prestasi sesuatu tingkatan merupakan pertanda bagi manajemen untuk mengambil tindakan korektif. Semua tindakan korektif manajemen akan berpusat pada elemen perilaku organisasi, struktur, dan proses.[3]

i.                    Pengembangan dan Perubahan Organisasi (Organizational Development and Change)

           Perubahan organisasi adalah usaha yang direncanakan oleh manajemen untuk menghasilkan prestasi keseluruhan individu, kelompok, dan organisasi, dengan mengubah struktur, perilaku, dan proses. Jika perubahan itu ditetapkan secara benar, individu dan kelompok tentunya bergerak menuju prestasi yang efektif. Usaha-usaha yang diselenggarakan dengan persetujuan bersama, direncanakan, dan dievaluasi untuk meningkatkan prestasi, mempunyai peluang yang besar untuk berhasil.

Unsur pokok dalam perilaku organisasi adalah orang, struktur, teknologi, dan lingkungan tempat organisasi beroperasi. Apabila orang-orang berkgabung dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuan, diperlukan jenis struktur tertentu. Orang-orang juga menggunakan teknologi untuk membantu penyelesaian pekerjaan, jadi ada interaksi antara orang, struktur, dan teknologi. Disamping itu, unsur-unsur tersebut dipengaruhi oleh lingkungan luar, dan unsur itu juga mempengaruhinya. Masing-masing unsur perilaku organisasi itu akan diulas secara ringkas. [4]

D.        PENUTUP

Kesimpulan

Perilaku organisasi sangat penting digunakan dalam ruang lingkup keorganisasian karena perilaku organisasi dapat mengetahui karakter para pelakunya. Perilaku organisasi merupakan suatu ilmu yang mempelajari tentang perilaku individu dalam kelompok organisasi yang berhubungan langsung dengan ilmu – ilmu yang lainnya.

Organisasi merupakan suatu tempat berkumpulnya sekelompok orang yang memilki tujuan bersama, memilki eksistensi dalam pencapainnya. Maka dari itu, perilaku organisasi sangat berguna bagi para pelakuorganisasi untuk mengetahui sifat – sifat/ karakter apa saja yang dibutuhkan dalam berperilaku di organisasi.

DAFTAR PUSTAKA

Http://id.shvoong.com/social-sciences/sociology/1847754-perilaku-organisasi-konsep-dasar-dan/#ixzz1wmqikpe2

As’ad. Mohammad, kepemimpinan efektif dalam perusahaan : suatupendekatan psikologik, yogyakarta : liberty, cet. Kedua, 1986

Chandra, robby i.,konflik dalam hidup sehari-hari, yogyakarta :kanisius, 1992

Deep, sam dan lyle sussman,mengefektifkan kinerja (saran untuk  menghadapi 44 jenis orang yang menimbulkan masalahdi lingkungan kerja),seri pustaka eksekutif, jakarta : ppm, cet.kedua,1996.

D harma, agus,gaya kepemimpinan yang efektif bagi para manajer ,bandung : sinar baru, 1984

Drummond, helga,pengambilan keputusan yang efektif (petunjuk praktisdan komprehensif untuk manajemen),jakarta : gramedia, 1995

Fritschi, bep, agnes t. Kristayani dan florian steinberg, partisipasi masyarakat dalam operasionalisasi pendekatan p3kt , dalamnana rukmana,florian

Steinberg dan robert van der hoff (ed.), manajemen pembangunan prasarana perkotaan, jakarta :lp3es, 1993

Gordon, judith r.,organizational behavior : a diagnostic approach,newjersey : prentice hall inc., 1996

Gramedia,management action guides : mengendalikan konflik dan negosiasi, jakarta : gramedia, 1997

Indrawijaya, adam i.,perilaku organisasi, bandung : sinar baru, cet.keempat, 1989

Indrawijaya, adam i.,perubahan dan pengembangan organisasi, bandung: sinar baru, 1983

analisis keputusan manajemen (modern managerial decision making),jakarta : erlangga, 1984

Robbins, stephen p.,perilaku organisasi : konsep, kontroversi, aplikasi,new jersey : prentice  hall inc., 7thedition, 1996. Terjemahanindonesia oleh pt. Prenhallindo, 1996.

Schein, adgar h.,psikologi organisasi, seri manajemen no. 80, jakarta :ppm, cet. Ketiga, 1991

Supranto, johannes,teknik pengambilan keputusan, jakarta : rineka cipta,1991

Supratiknya, a.,perilaku organisasi (organizational behavior),bandung : tarsito,1989

---

[1] Http://id.shvoong.com/social-sciences/sociology/1847754-perilaku-organisasi-konsep-dasar-dan/#ixzz1wmqikpe2

   Indrawijaya, adam i.,perilaku organisasi, bandung : sinar baru, cet.keempat, 1989

[2] Fritschi, bep, agnes t. Kristayani dan florian steinberg, partisipasi masyarakat dalam operasionalisasi pendekatan p3kt , dalamnana rukmana,florian

[3] Supratiknya, a.,perilaku organisasi (organizational behavior),bandung : tarsito,1989

Robbins,stephen p.,perilaku organisasi :konsep,kontroversi,aplikasi,newjersey : prentice hall inc., 7thedition, 1996.Terjemahanindonesia oleh pt. Prenhallindo, 1996.

[4] Indrawijaya, adam i.,perubahan dan pengembangan organisasi, bandung: sinar baru, 1983

MANAJEMEN KEMASJIDAN

BAB I

PENDAHULUAN

A.    Latar Belakang Masalah

Dalam pengertian sehari-hari, masjid merupakan bangunan tempat shalat bagi kaum Muslim. Namun, karena akar katanya mengandung makna tunduk dan patuh, maka hakikat masjid adalah tempat untuk melakukan segala aktivitas yang mengandung kepatuhan kepada Allah swt semata. Oleh karena itu, di dalam Al-quran di tegaskan :

“sesungguhnya masjid-masjid itu adalah milik Allah, janganlah kamu menembah seseorang pun di dalamnya selain Allah” ( al-jin:18).

Rasulullah juga bersabda :

“ telah di jadikan untukku ( dan untuk umat ku ) bumi sebagai masjid  dan sarana penyucian diri.”( HR. Bukhari dan Muslim, melalui Jabir bin Abdullah)

Jika dikaitkan dengan bumi  ini, masjid  bukan hanya sekedar tempat sujud dan sarana penyucian. Tetapi masjid juga berarti tempat untuk melakukan segala aktivitas manusia yang mencerminkan kepatuhan kepada Allah. Masjid merupakan bangunan yang didirikan dengan fungsi utama memfasilitasi pelaksanaan shalat. Di dalam Al-quran, kita dapat hayati ayat yang berkaitan dengan hal ini, di antaranya :

“ janganlah kamu sembahyang dalam masjid itu selama-lamanya. Sesungguhnya masjid yang didirikan atas dasar taqwa ( masjid Quba), sejak hari pertama adalah lebih patut kamu bersembahyang di dalamnya. Didalamnya adalah orang-orang yang ingin membersihkan diri. Dan Allah menyukai orang-orang yang bersih.” ( at taubah: 108)

Planologi Dakwah

Planologi Dakwah

Perencanaan merupakan suatu fungsi manajemen yang paling utama. Para urutan-urutan pekerjaan, perencanaan merupakan awal awal kegiatan. Fungsi yang lain akan berkerja setelah diberi arahan oleh bagian perencanaan. Perencanaan merupakan proses dasar menajemen untuk menentukan tujuan dan langkah-langkah yang harus dilakukan agar tujuan dapat tercapai.[1]

Suatu perencanaan memiliki beberapa komponen perencanaan. Yaitu: 5 W + H

1.      What, apa yang harus dicapai dan dikerjakan agar mencapai suatu tujuan.

2.      Why, mengapa hal itu yang menjadi tujuan, bukan yang lain.

3.      Where, dimana kita memilih tempat yang strategis dalam melaksanakan rencana atau aktivitas.

4.      When, kapan suatu rencana itu akan dilaksanakan.

5.      Who, siapa yang bertanggung jawab atas semua perencanaan tersebut.

6.      How, bagaimana cara melaksanakan pekerjaan tersebut supaya apa yang diinginkan akan tercapai.[2]

Secara defenitif,stoner  dan wankel (1993) memperkenalkan istilah perencanaan strategis (strategic planning) sebagai proses pemilihan tujuan organisasi,penentuan kebijakan dan program yang diperlukan untuk mencapai sasaran tertentu dalam rangka mencapai tujuan dan mencapai tujuan dan penetapan metode yang dibutuhkan untuk menjamin agar kebijakan dan program strategis itu dapat dilaksanakan sesuai dengan kemampuan dan kondisi yang berkembang.[3]

CONTOH LAPORAN KPM IAIN AR-RANIRY

LAPORAN PELAKSANA

KULIAH PENGABDIAN MASYARAKAT (KPM) MANDIRI SEMESTER GANJIL TAHUN AKADEMIK 2011/ 2012

                             DESA                        : SEUKEUMBROK

                             KECAMATAN         : PIDIE

                             KABUPATEN          : ACEH JAYA

  

PUSAT PENGABDIAN KEPADA MASYARAKAT (P2M)

IAIN AR-RANIRY

DARUSSALAM BANDA ACEH 2012

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR............................................................................. ........         

PENGESAHAN.......................................................................................                  

DAFTAR ISI .....................................................................................................       

DAFTAR TABEL ............................................................................................       

DAFTAR LAMPIRAN ...........................................................................                 

BAB I: PENDAHULUAN .......................................................................                     

1. Latar Belakang ......................................................................................         
2. Lokasi KPM ..........................................................................................         
3. Permasalahan dilokasi ...........................................................................        
4. Metode pendekatan ..............................................................................           

BAB II: PERSIAPAN DILAPANGAN .................................................                      

1.      Pendaftaran Peserta ...............................................................................        
2.      Seleksi Peserta ........................................................................................     
3.      Pembekalan Peserta ..............................................................................         
4.      Pengorganisasian dan Penempatan Peserta ...........................................         
5.      Pelaksanaan dan Pembiayaan ...............................................................         
6.      Pelepasan/Penyerahan dan Penjemputan Peserta KPM ........................          

BAB III: KEGIATAN-KEGIATAN LAPANGAN .............................                       

1.      Bidang Agama ......................................................................................         
2.      Bidang Pendidikan, Sosial Budaya ......................................................         
3.      Bidang Administrasi Pemerintahan Desa .............................................         
4.      Bidang Kesehatan dan Kebersihan Lingkungan ..................................           
5.      Kegiatan-kegiatan Lainnya ...................................................................         
6.      Solusi (Pemecahan Masalah) .................................................................       

BAB IV: PERSPEKTIF PENGEMBANGAN .....................................                     

1. Program-Program ..................................................................................       
2. Faktor-Faktor Pendukung Kelancaran KPM ........................................         
3. Faktor-Faktor Penghambat Kelancaran KPM ......................................        

BAB V: PENUTUP  .................................................................................                   

1.      Kesimpulan ...........................................................................................        
2.      Saran .....................................................................................................         

LAMPIRAN ..............................................................................................