DEFINISI PERILAKU ORGANISASI
:
Perilaku Organisasi adalah suatu disiplin ilmu yang
mempelajari bagaimana seharusnya perilaku tingkat individu, tingkat kelompok,
serta dampaknya terhadap kinerja (baik kinerja individual, kelompok, maupun
organisasi).
Perilaku
organisasi juga dikenal sebagai Studi tentang organisasi. Studi ini adalah
sebuah bidang telaah akademik khusus yang mempelajari organisasi, dengan
memanfaatkan metode-metode dari ekonomi, sosiologi, ilmu politik, antropologi
dan psikologi. Disiplin-disiplin lain yang terkait dengan studi ini adalah
studi tentang Sumber daya manusia dan psikologi industri serta perilaku
organisasi.
Tinjauan
umum
Studi organisasi adalah telaah tentang pribadi dan dinamika
kelompok dan konteks organisasi, serta sifat organisasi itu sendiri. Setiap
kali orang berinteraksi dalam organisasi, banyak faktor yang ikut bermain. Studi
organisasi berusaha untuk memahami dan menyusun model-model dari faktor-faktor
ini.
Seperti
halnya dengan semua ilmu sosial, perilaku organisasi berusaha untuk mengontrol,
memprediksikan, dan menjelaskan. Namun ada sejumlah kontroversi mengenai dampak
etis dari pemusatan perhatian terhadap perilaku pekerja. Karena itu, perilaku
organisasi (dan studi yang berdekatan dengannya, yaitu psikologi industri)
kadang-kadang dituduh telah menjadi alat ilmiah bagi pihak yang berkuasa.
Terlepas dari tuduhan-tuduhan itu, Perilaku Organisasi dapat memainkan peranan
penting dalam perkembangan organisasi dan keberhasilan kerja.
Sejarah
Meskipun studi ini menelusuri akarnya kepada Max Weber dan
para pakar yang sebelumnya, studi organisasi biasanya dianggap baru dimulai sebagai
disiplin akademik bersamaan dengan munculnya manajemen ilmiah pada tahun
1890-an, dengan Taylorisme yang mewakili puncak dari gerakan ini. Para tokoh
manajemen ilmiah berpendapat bahwa rasionalisasi terhadap organisasi dengan
rangkaian instruksi dan studi tentang gerak-waktu akan menyebabkan peningkatan
produktivitas. Studi tentang berbagai sistem kompensasi pun dilakukan.
Setelah Perang Dunia I, fokus dari studi organisasi
bergeser kepada analisis tentang bagaimana faktor-faktor manusia dan psikologi
mempengaruhi organisasi. Ini adalah transformasi yang didorong oleh penemuan
tentang Dampak Hawthorne. Gerakan hubungan antar manusia ini lebih terpusat
pada tim, motivasi, dan aktualisasi tujuan-tujuan individu di dalam organisasi.
Para
pakar terkemuka pada tahap awal ini mencakup:
Chester
Barnard
Henri
Fayol
Mary
Parker Follett
Frederick
Herzberg
Abraham
Maslow
David
McClelland
Victor
Vroom
Perang Dunia II menghasilkan pergeseran lebih lanjut dari
bidang ini, ketika penemuan logistik besar-besaran dan penelitian operasi
menyebabkan munculnya minat yang baru terhadap sistem dan pendekatan
rasionalistik terhadap studi organisasi.
Pada
tahun 1960-an dan 1970-an, bidang ini sangat dipengaruhi oleh psikologi sosial
dan tekanan dalam studi akademiknya dipusatkan pada penelitian kuantitatif.
Sejak
tahun 1980-an, penjelasan-penjelasan budaya tentang organisasi dan perubahan
menjadi bagian yang penting dari studi ini. Metode-metode kualitatif dalam
studi ini menjadi makin diterima, dengan memanfaatkan pendekatan-pendekatan
dari antropologi, psikologi dan sosiologi.
Keadaan
bidang studi ini sekarang
Perilaku organisasi saat ini merupakan bidang studi yang
berkembang. Jurusan studi organisasi pada umumnya ditempatkan dalam
sekolah-sekolah bisnis, meskipun banyak universitas yang juga mempunyai program
psikologi industri dan ekonomi industri pula.
Bidang
ini sangat berpengaruh dalam dunia bisnis dengan para praktisi seperti Peter
Drucker dan Peter Senge yang mengubah penelitian akademik menjadi praktik
bisnis. Perilaku organisasi menjadi semakin penting dalam ekonomi global ketika
orang dengan berbagai latar belakang dan nilai budaya harus bekerja
bersama-sama secara efektif dan efisien. Namun bidang ini juga semakin dikritik
sebagai suatu bidang studi karena asumsi-asumsinya yang etnosentris dan
pro-kapitalis (lihat Studi Manajemen Kritis)
Terdapat
4 aturan kinerja dalam suatu bisnis:
- Produktivitas yang efektif dan efisien, yakni minimal biaya dengan
tepat guna atau sasaran.
- Absensi, yakni rasio antara jumlah jam kerja dengan jam kerja
seharusnya.
- Kepuasan kerja
- Tingkat perputaran tenaga kerja (Labor turn over), yakni perbandingan
antara jumlah karyawan yang masuk dan yang keluar dibagi jumlah tenaga
kerja.
Tantangan
Bisnis yang akan datang
- Masalah: Meningkatnya produktivitas tenaga kerja. Tantangan bisnis
ke depan adalah bagaimana menciptakan keunggulan bersaing dan mempertahankan
kesinambungan bisnis sehingga tuntutan peningkatan produktivitas kerja
menjadi suatu keharusan. Upaya peningkatan produktivitas kerja diantaranya
melalui perubahan perilaku.
- Peningkatan keahlian tenaga kerja. Keahlian dinyatakan dalam 3
bentuk: keahlian berkonsep, keahlian teknis dan keahlian teknologi.
- Menurunnya tingkat kesetiaan karyawan
- Respon atas era globalisasi (hilangnya batas waktu dan ruang),
yakni globalisasi ekonomi dan globalisasi perusahaan.
- Budaya keanekaragaman tenaga kerja.
- Munculnya peniru temporer, yakni terdapat pergantian karena adanya
persaingan sehingga daur hidup produk semakin singkat. Untuk itu produk
yang jenuh membutuhkan inovasi-inovasi, salah satunya dengan cara
menaikkan tingkat ketrampilan.
- Peningkatan kualitas pelayanan, produk, dan layanan purna jual.
- Tuntutan dalam beretika bisnis.
KOmitmen
ORganisasi
Komitment organisasi adalah sebagai suatu keadaan dimana
seseorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan tujuan dan
keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut.
Menurut Stephen P. Robbins didefinisikan bahwa
keterlibatan pekerjaaan yang tinggi berarti memihak pada pekerjaan tertentu
seseorang individu, sementara komitmen organisasional yang tinggi berarti
memihak organisasi yang merekrut individu tersebut.
Dalam organisasi Universitas. Dosen merupakan tenaga
profesional yang berhadapan langsung dengan Mahasiswa, maka Dosen dalam
menjalankan tugasnya sebagai pendidik mampu menjalankan kebijakan-kebijakan
dengan tujuan-tujuan tertentu dan mempunyai komimen yang kuat terhadap
Universitas/Fakultas tempat dia bekerja.
Definisi
pakar
Menurut L. Mathis-John H. Jackson, komitmen organisasi
adalah tingkat sampai dimana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional,
serta berkeinginan untuk tinggal bersama atau meninggalkan perusahaan pada
akhirnya tercermin dalam ketidakhadiran dan angka perputaran karyawan.
Menurut
Griffin, komitmen organisasi (organisational commitment) adalah sikap yang
mencerminkan sejauh mana seseorang individu mengenal dan terikat pada organisasinya.
Seseorang individu yang memiliki komitmen tinggi kemungkinan akan melihat
dirinya sebagai anggota sejati organisasi.
Menurut
Fred Luthan, komitmen organisasi didefinisikan sebagai :
1.
keinginan kuat untuk tetap sebagai
anggota organisasi tertentu;
2.
keinginan untuk berusaha keras
sesuai keinginan organisasi; dan
3.
keyakinan tertentu, dan penerimaan
nilai dan tujuan organisasi. Dengan kata lain,
ini merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan
pada organisasi dan proses berkelanjutan di mana anggota organisasi
mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta
kemajuan yang berkelanjutan
Menurut
Allen dan Meyer, ada tiga Dimensi komitment organisasi adalah :
1.
Komitmen efektif (effective
comitment): Keterikatan emosional karyawan, dan keterlibatan dalam organisasi,
2.
Komitmen berkelanjutan
(continuence commitment): Komitmen berdasarkan kerugian yang berhubungan dengan
keluarnya karyawan dari organisasi. Hal ini mungkin karena kehilangan
senioritas atas promosi atau benefit,
3.
Komitmen normatif (normative
commiment): Perasaan wajib untuk tetap berada dalam organisasi karena memang
harus begitu; tindakan tersebut merupakan hal benar yang harus dilakukan.
Dessler memberikan pedoman khusus untuk mengimplementasikan
sistem manajemen yang mungkin membantu memecahkan masalah dan meningkatkan
komitmen organisasi pada diri karyawan :
1.
Berkomitmen pada nilai manusia:
Membuat aturan tertulis, mempekerjakan manajer yang baik dan tepat, dan
mempertahankan komunikasi.
2.
Memperjelas dan mengkomukasikan
misi Anda: Memperjelas misi dan ideologi; berkharisma; menggunakan praktik
perekrutan berdasarkan nilai; menekankan orientasi berdasarkan nilai dan
pelatihan; membentujk tradisi,
3.
Menjamin keadilan organisasi:
Memiliki prosedur penyampaian keluhan yang koprehensif; menyediakan komunikasi
dua arah yang ekstensif,
4.
Menciptakan rasa komunitas:
Membangun homogenitas berdasarkan nilai; keadilan; menekankan kerja sama,
saling mendukung, dan kerja tim, berkumpul bersama,
5.
Mendukung perkembangan karyawan:
Melakukan aktualisasi; memberikan pekerjaan menantang pada tahun pertama;
memajukan dan memberdayakan; mempromosikan dari dalam; menyediakan aktivitas
perkembangan; menyediakan keamanan kepada karyawan tanpa jaminan
JEjaring
SOsial
Jejaring sosial atau jaringan sosial adalah suatu struktur
sosial yang dibentuk dari simpul-simpul (yang umumnya adalah individu atau
organisasi) yang diikat dengan satu atau lebih tipe relasi spesifik seperti
nilai, visi, ide, teman, keturunan, dll.
Analisis
jaringan sosial memandang hubungan sosial sebagai simpul dan ikatan. Simpul
adalah aktor individu di dalam jaringan, sedangkan ikatan adalah hubungan antar
aktor tersebut. Bisa terdapat banyak jenis ikatan antar simpul. Penelitian
dalam berbagai bidang akademik telah menunjukkan bahwa jaringan sosial
beroperasi pada banyak tingkatan, mulai dari keluarga hingga negara, dan
memegang peranan penting dalam menentukan cara memecahkan masalah, menjalankan
organisasi, serta derajat keberhasilan seorang individu dalam mencapai
tujuannya.
Dalam bentuk yang paling sederhana, suatu jaringan sosial
adalah peta semua ikatan yang relevan antar simpul yang dikaji. Jaringan
tersebut dapat pula digunakan untuk menentukan modal sosial aktor individu.
Konsep ini sering digambarkan dalam diagram jaringan sosial yang mewujudkan
simpul sebagai titik dan ikatan sebagai garis penghubungnya
Leadership
:
Kepemimpinan meliputi proses mempengaruhi dalam menentukan
tujuan organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan,
mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan budayanya. Kepemimpinan mempunyai
kaitan yang erat dengan motivasi. Hal tersebut dapat dilihat dari keberhasilan
seorang pemimpin dalam menggerakkan orang lain dalam mencapai tujuan yang telah
ditetapkan sangat tergantung kepada kewibawaan, dan juga pimpinan itu dalam
menciptakan motivasi dalam diri setiap orang bawahan, kolega, maupun atasan
pimpinan itu sendiri.
Gaya
kepemimpinan
1.
Otokratis Kepemimpinan seperti ini
menggunakan metode pendekatan kekuasaan dalam mencapai keputusan dan
pengembangan strukturnya. Jadi kekuasaanlah yang sangat dominan diterapkan.
2.
Demokrasi. Gaya ini ditandai
adanya suatu struktur yang pengembangannya menggunakan pendekatan pengambilan
keputusan yang kooperatif. Di bawah kepemimpinan demokratis cenderung bermoral
tinggi dapat bekerjasama, mengutamakan mutu kerja dan dapat mengarahkan diri
sendiri.
3.
Gaya kepemimpinan kendali bebas.
Pemimpin memberikan kekuasan penuh terhadap bawahan, struktur organisasi
bersifat longgar dan pemimpin bersifat pasif.
Teori
X dan Teori Y
Teori X dan Teori Y diungkapkan oleh Douglas McGregor yang
mengemukakan strategi kepemimpinan efektif dengan menggunakan konsep manajemen
partisipasi. Konsep terkenal dengan menggunakan asumsi-asumsi sifat dasar
manusia. Pemimpin yang menyukai teori X cenderung menyukai gaya kepemimpinan
otoriter dan sebaliknya, seorang pemimpin yang menyukai teori Y lebih menyukai
gaya kepemimpinan demokratik. Untuk kriteria karyawan yang memiliki tipe teori
X adalah karyawan dengan sifat yang tidak akan bekerja tanpa perintah,
sebaliknya karyawan yang memiliki tipe teori Y akan bekerja dengan sendirinya tanpa
perintah atau pengawasan dari atasannya. Tipe Y ini adalah tipe yang sudah
menyadari tugas dan tanggung jawab pekerjaannya.
Kekuasaan
/ POwer
Kekuasaan adalah kemampuan seseorang atau kelompok untuk
mempengaruhi tingkah laku orang atau kelompok lain sesuai dengan keinginan dari
pelaku (Miriam Budiardjo,2002) Kekuasaan merupakan kemampuan mempengaruhi pihak
lain untuk berpikir dan berperilaku sesuai dengan kehendak yang mempengaruhi
(Ramlan Surbakti,1992).
Kekuasaan dapat dilihat dari 2 sudut pandang yaitu keuasaan
bersifat positif dan negatif.
Kekuasaan bersifat positif merupakan Kemampuan yang
dianugerahkan oleh Tuhan kepada individu sebagai pemegang kekuasaan tertinggi
yang dapat mempengaruhi dan merubah pemikiran orang lain atau kelompok untuk
melakukan suatu tindakan yang diinginkan oleh pemegang kekuasaan dengan
sungguh-sungguh dan atau bukan karena paksaan baik secara fisik maupun mental.
.Kekuasaan
bersifat Negatif merupakan sifat atau
watak dari seseorang yang bernuansa arogan, egois, serta apatis dalam
mempengaruhi orang lain atau kelompok untuk melakukan tindakan yang diinginkan
oleh pemegang kuasa dengan cara paksaan atau tekanan baik secara fisik maupun
mental. Biasanya pemegang kekuasaan yang bersifat negatif ini tidak memiliki
kecerdasan intelektual dan emosional yang baik,mereka hanya berfikir pendek
dalam mengambil keputusan tanpa melakukan pemikiran yang tajam dalam mengambil
suatu tindakan, bahkan mereka sendiri terkadang tidak dapat menjalankan segala
perintah yang mereka perintahkan kepada orang atau kelompok yang berada di
bawah kekuasannya karena keterbatasan daya pikir tadi. dan biasanya kekuasaan
dengan karakter negatif tersebut hanya mencari keuntungan pribadi atau golongan
di atas kekuasannya itu. karena mereka tidak memiliki kemampuan atau modal
apapun selain kekuasaan untuk menghasilkan apapun, dan para pemegang kekuasaan
bersifat negatif tersbut biasanya tidak akan berlangsung lama karena tidak akan
mendapatkan dukungan sepenuhnya oleh rakyatnya.
Di negara demokrasi, dimana kekuasaan adalah ditangan
rakyat, maka jalan menuju kekuasaan selain melalui jalur birokrasi biasanya
ditempuh melalui jalur partai politik. Partai partai politik berusaha untuk
merebut konstituen dalam masa pemilu. Partai politik selanjutnya mengirimkan
calon anggota untuk mewakili partainya dalam lembaga legislatif. Dalam
pemilihan umum legislatif secara langsung seperti yang terjadi di Indonesia
dalam Pemilu 2009 maka calon anggota legislatif dipilih langsung oleh rakyat.
Kekuasaan
cenderung korup adalah ungkapan yang sering kita dengar, atau dalam bahasa
Inggrisnya adalah Power tends to corrupct. Apa benar?? Memang belum tentu
benar, tetapi ungkapan tersebut tentu telah melalui penelitian dan pengalaman
bertahun tahun.
KEpuasan
KErja
Definisi
Newstrom
: mengemukakan bahwa “job satisfaction is the favorableness or unfavorableness
with employes view their work”. Kepuasan kerja berarti perasaan mendukung atau
tidak mendukung yang dialami pegawai dalam bekerja
Wexley
dan Yukl : mengartikan kepuasan kerja sebagai “the way an employee feels about
his or her job”. Artinya bahwa kepuasan kerja adalah cara pegawai merasakan
dirinya atau pekerjaannya. dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah
perasaan yang menyokong atau tidak menyokong dalam diri pegawai yang
berhubungan dengan pekerjaan maupun kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan
dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upaya, kesempatan pengembangan
karir, hubungan dengan pegawai lain, penempatan kerja, dan struktur organisasi.
Sementara itu, perasaan yang berhubungan dengan dirinya antara lain berupa
umur, kondisi kesehatan, kemampuan dan pendidikan.
Handoko
: Keadaan emosional yang menyenangkan dengan mana para karyawan memandang
pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap
pekerjaannya. Ini dampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan
segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.
Stephen
Robins : Kepuasan itu terjadi apabila kebutuhan-kebutuhan individu sudah
terpenuhi dan terkait dengan derajat kesukaan dan ketidaksukaan dikaitkan
dengan Pegawai; merupakan sikap umum yang dimiliki oleh Pegawai yang erat
kaitannya dengan imbalan-imbalan yang mereka yakini akan mereka terima setelah
melakukan sebuah pengorbanan. Apabila dilihat dari pendapat Robin tersebut
terkandung dua dimensi, pertama, kepuasan yang dirasakan individu yang titik
beratnya individu anggota masyarakat, dimensi lain adalah kepuasan yang
merupakan sikap umum yang dimiliki oleh pegawai
Faktor-faktor
yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Schemerhorn; mengidentifikasi lima aspek yang terdapat
dalam kepuasan kerja, yaitu:
1.
Pekerjaan itu sendiri (Work It
self), Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu. Sukar tidaknya
suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam
melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja.
2.
Penyelia (Supervision), Penyelia
yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya. Bagi bawahan, penyelia
sering dianggap sebagai figur ayah/ibu dan sekaligus atasannya.
3.
Teman sekerja (Workers), Merupakan
faktor yang berhubungan dengan sebagai pegawai dengan atasannya dan dengan
pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.
4.
Promosi (Promotion), Merupakan
faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh
peningkatan karir selama bekerja.
5.
Gaji/Upah (Pay), Merupakan faktor
pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak atau tidak.
Aspek-aspek
lain yang terdapat dalam kepuasan kerja disebutkan oleh Stephen Robins :
1.
Kerja yang secara mental
menantang, Karyawan cenderung menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka
kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan
tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan.
Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang terlalu
kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak menantang
menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang,
kebanyakan karyawan akan mengalamai kesenangan dan kepuasan.
2.
Ganjaran yang pantas, Para
karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan
sebagai adil, tidak kembar arti, dan segaris dengan pengharapan mereka. Bila
upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat
keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan
dihasilkan kepuasan. Tentu saja, tidak semua orang mengejar uang. Banyak orang
bersedia menerima baik uang yang lebih kecil untuk bekerja dalam lokasi yang
lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai
keleluasaan yang lebih besar dalam kerja yang mereka lakukan dan jam-jam kerja.
Tetapi kunci yang manakutkan upah dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang
dibayarkan; yang lebih penting adalah persepsi keadilan. Serupa pula karyawan
berusaha mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang lebih banyak, dan
status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu individu-individu yang
mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil (fair and
just) kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka.
3.
Kondisi kerja yang mendukung,
Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun
untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi memperagakan bahwa karyawan
lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya atau merepotkan.
Temperatur (suhu), cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan lain seharusnya
tidak esktrem (terlalu banyak atau sedikit).
4.
Rekan kerja yang mendukung,
Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud
dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan
interaksi sosial. Oleh karena itu tidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan
sekerja yang ramah dan mendukung menghantar ke kepuasan kerja yang meningkat.
Perilaku atasan seorang juga merupakan determinan utama dari kepuasan. Umumnya
studi mendapatkan bahwa kepuasan karyawan ditingkatkan bila penyelia langsung
bersifat ramah dan dapat memahami, menawarkan pujian untuk kinerja yang baik,
mendengarkan pendapat karyawan, dan menunjukkan suatu minat pribadi pada
mereka.
5.
Kesesuaian kepribadian dengan
pekerjaan, Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan
sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa
mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari
pekerjaan mereka. Dengan demikian akan lebih besar kemungkinan untuk berhasil
pada pekerjaan tersebut, dan karena sukses ini, mempunyai kebolehjadian yang
lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari dalam kerja mereka.
Tertanda;
Fakhruddin
Tidak ada komentar:
Posting Komentar