A.
Pengertian Iklim Organisasi
Iklim
organisasi memiliki banyak definisi. Definisi pertama dikemukakan oleh Forehand
and Gilmers pada tahun 1964, yang menyatakan bahwa iklim organisasi adalah
serangkaian deskripsi dari karakteristik organisasi yang bertahan dalam jangka
waktu lama (Toulson & Smith, 1994:455). Pada tulisan Litwin dan Stringer,
seperti dikutip Toulson dan Smith (1994:457) mendefinisikan iklim organisasi
sebagai suatu yang dapat diukur pada lingkungan kerja baik secara langsung
maupun tidak langsung berpengaruh pada karyawan dan pekerjaannya dimana tempat
mereka bekerja dengan asumsi akan berpengaruh pada motivasi dan perilaku karyawan.
Davis
dan Newstrom (2001:25) memandang iklim organisasi sebagai kepribadian sebuah
organisasi yang membedakan dengan organisasi lainnya yang mengarah pada
persepsi masing-masing anggota dalam memandang organisasi. Jadi dapat
disimpulkan bahwa iklim organisasi adalah serangkaian deskripsi dari
karakteristik organisasi yang membedakan sebuah organisasi dengan organisasi
lainnya yang mengarah pada persepsi masing-masing anggota dalam memandang
organisasi.
B.
Pendekatan Iklim Organisasi
James
dan Jones dalam Toulson dan Smith (1994:455) membagi iklim organisasi dalam tiga
pendekatan, yaitu:
a.
Multiple measurement – organizational
approach
Pendekatan
ini memandang bahwa iklim organisasi adalah serangkaian karakteristik
deskriptif dari organisasi yang mempunyai tiga sifat, yaitu: relatif tetap
selama periode tertentu, berbeda antara organisasi satu dengan organisasi
lainnya, serta mempengaruhi perilaku orang yang berada
dalam organisasi tersebut. Faktor-faktor utama yang mempengaruhi adalah ukuran,
struktur, kompleksitas sistem, gaya kepemimpinan,
dan arah tujuan organisasi.
b.
Perseptual measurement – organizational attribute approach
Pendekatan ini juga memandang iklim
organisasi sebagai atribut organisasi, tetapi pendekatan ini lebih menekankan
penggunaan pengukuran persepsi daripada pengukuran secara obyektif seperti
ukuran dan struktur organisasi.
c.
Perseptual measurement – individual approach
Pendekatan
ini memandang iklim sebagai serangkaian ringkasan atau persepsi global yang
mencerminkan sebuah interaksi antara kejadian yang nyata dalam organisasi dan
persepsi terhadap kejadian tersebut. Pendekatan ini menekankan pada atribut
organisasi yang nyata ke sebuah ringkasan dari persepsi individu. Dengan
pendekatan ini, variabel intervensi yang disebabkan oleh kejadian-kejadian baik
yang dialami oleh individu maupun organisasi dapat mempengaruhi perilaku
individu-individu tersebut. Oleh karena itu, iklim organisasi dapat berlaku
sebagai variabel bebas maupun terikat.
C.
Dimensi Iklim Organisasi
Toulson
dan Smith (1994:457) menerangkan dalam jurnalnya bahwa konsep iklim organisasi
pertama kali dikemukakan oleh Litwin dan Stringer pada tahun 1968. Iklim
organisasi oleh Litwin dan Stringer, dijabarkan atau diukur melalui lima
dimensi, yaitu:
a. Responsibility
(tanggung jawab)
b. b.
Identity (identitas)
c. c.
Warmth (kehangatan)
d. Support
(dukungan)
e. Conflict
(konflik)
f. Pengertian
dari masing-masing dimensi tersebut adalah sebagai berikut:
1. Tanggung Jawab
Tanggung
jawab (responsibility) adalah perasaan menjadi pimpinan bagi diri sendiri,
tidak selalu harus mengecek ulang semua keputusan yang diambil, ketika karyawan
mendapat suatu pekerjaan, karyawan yang bersangkutan mengetahui bahwa itu
adalah pekerjaannya (Toulson & Smith, 1994:457). Tanggung jawab adalah
kewajiban seseorang untuk melaksanakan fungsi yang ditugaskan dengan
sebaik-baiknya sesuai dengan pengarahan yang diterima (Flippo, 1996:103) atau
tingkatan sejauh mana anggota organisasi bertanggung jawab terhadap pekerjaan
yang dibebankan (Cherrington, 1996:560).
Tanggung
jawab berhubungan dengan delegasi, Handoko (2000:224) menyatakan bahwa delegasi
dapat didefinisikan sebagai pelimpahan wewenang dan tanggung jawab formal
kepada orang lain untuk menjalankan kegiatan tertentu. Delegasi wewenang adalah
proses dimana para manajer mengalokasikan wewenang ke bawah kepada orang-orang
yang melapor kepadanya. Empat kegiatan terjadi ketika delegasi dilakukan:
Ø Pendelegasian
menetapkan tujuan dan tugas pada bawahan.
Ø Pendelegasian
melimpahkan wewenang yang diperlukan untuk mencapai tujuan atau tugas
Ø Penerimaan
delegasi, baik implisit atau eksplisit, menimbulkan tanggung jawab.
Ø Pendelegasian
menerima pertanggungjawaban bawahan untuk hasil-hasil yang dicapai.
Agar delegasi menjadi efektif bagi bawahan diperlukan pedoman,
Agar delegasi menjadi efektif bagi bawahan diperlukan pedoman,
Handoko
(2000:225), menggutip Stoner tentang pedoman delegasi yang efektif:
·
Prinsip
skalar
Dalam
proses pendelegasian harus ada wewenang yang jelas. Garis wewenang yang jelas
akan membuat lebih mudah bagi setiap anggota organisasi mengetahui: kepada
siapa dia dapat mendelegasikan, dari siapa dia akan menerima delegasi, dan
kepada siapa dia harus memberikan pertanggungjawaban.
·
Prinsip
kesatuan perintah
Prinsip
ini menyatakan bahwa setiap bawahan dalam organisasi seharusnya melaporkan
kepada seorang atasan. Pelaporan kepada lebih dari satu atasan membuat individu
mengalami kesulitan untuk mengetahui kepada siapa pertanggungjawaban diberikan
dan mana instruksi yang diikuti. Di samping itu, bawahan dapat menghindari
pelaksanaan tugas yang jelek dengan alasan banyaknya tugas dari atasan yang
lain.
·
Tanggung
jawab, wewenang, dan akuntabilitas
Prinsip
ini menyatakan bahwa tanggung jawab untuk tugas-tugas tertentu diberikan ke
tingkatan organisasi yang paling bawah dimana ada cukup kemampuan dan informasi
untuk menyelesaikannya serta diberi wewenang secukupnya. Bagian penting dari
delegasi tanggung jawab dan wewenang adalah akuntabilitas. Penerimaan tanggung
jawab dan wewenang berarti individu juga setuju untuk menerima tuntutan
pertanggung jawaban tugas. Dengan penjelasan di atas maka karyawan akan merasa
senang menerima tanggung jawab yang diberikan atasannya, karena selain mendapat
kejelasan mengenai batasan-batasan tugas yang diterimanya serta kepada siapa
dia harus mempertanggung jawabkan hasil kerjanya, karyawan termotivasi
untuk menerima tanggung jawab lain dan menyelesaikan tugas yang diterimanya
dengan baik.
2. Identitas
Identitas
(identity) adalah perasaaan memiliki (sense of belonging) terhadap perusahaan
dan diterima dalam kelompok (Toulson & Smith, 1994:457).
3. Kehangatan
Kehangatan
(warmth) adalah perasaan terhadap suasana kerja yang bersahabat dan lebih
ditekankan pada kondisi keramahan atau persahabatan dalam kelompok yang
informal, serta hubungan yang baik antar rekan kerja, penekanan pada pengaruh
persahabatan dan kelompok sosial yang informal (Toulson & Smith, 1994:457).
4. Dukungan
Dukungan
(support) adalah hal-hal yang terkait dengan dukungan dan hubungan antar sesama
rekan kerja yaitu perasaan saling menolong antara manajer dan karyawan, lebih
ditekankan pada dukungan yang saling membutuhkan antara atasan dan bawahan
(Toulson & Smith, 1994:457).
5.
Konflik
Konflik
(conflict) merupakan situasi terjadi pertentangan atau perbedaan pendapat
antara bawahan dengan pimpinan dan bawahan dengan bawahan. Ditekankan pada
kondisi dimana manajer dan para pekerja mau mendengarkan pendapat yang berbeda.
Kedua belah pihak bersedia menempatan masalah secara terbuka dan mencari
solusinya daripada menghindarinya (Toulson & Smith,1994:457).
D. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Iklim Organisasi
Menurut
Higgins (1994:477-478) ada empat prinsip faktor-faktor yang mempengaruhi iklim,
yaitu :
a) Manajer/pimpinan
Pada
dasarnya setiap tindakan yang diambil oleh pimpinan atau manajer mempengaruhi
iklim dalam beberapa hal, seperti aturan-aturan, kebijakan-kebijakan, dan
prosedur-prosedur organisasi terutama masalah-masalah yang berhubungan dengan
masalah personalia, distribusi imbalan, gaya komunikasi,
cara-cara yang digunakan untuk memotivasi, teknik-teknik dan tindakan
pendisiplinan, interaksi antara manajemen dan kelompok, interaksi antar
kelompok, perhatian pada permasalahan yang dimiliki karyawan dari waktu ke
waktu, serta kebutuhan akan kepuasan dan kesejahteraan karyawan.
b) Tingkah
laku karyawan
Tingkah
laku karyawan mempengaruhi iklim melalui kepribadian mereka, terutama kebutuhan
mereka dan tindakan-tindakan yang mereka lakukan untuk memuaskan kebutuhan
tersebut. Komunikasi
karyawan memainkan bagian penting dalam membentuk iklim. Cara seseorang
berkomunikasi menentukan tingkat sukses atau gagalnya hubungan antar manusia. Berdasarkan
gaya normal seseorang dalam hidup atau mengatur sesuatu, dapat menambahnya
menjadi iklim yang positif atau dapat juga menguranginya menjadi negatif.
c) Tingkah
laku kelompok kerja
Terdapat
kebutuhan tertentu pada kebanyakan orang dalam hal hubungan persahabatan, suatu
kebutuhan yang seringkali dipuaskan oleh kelompok dalam organisasi.
Kelompok-kelompok berkembang dalam organisasi dengan dua cara, yaitu secara
formal, utamanya pada kelompok kerja; dan informal, sebagai kelompok
persahabatan atau kesamaan minat.
d) Faktor
eksternal organisasi
Sejumlah
faktor eksternal organisasi mempengaruhi iklim pada organisasi tersebut.
Keadaan ekonomi adalah faktor utama yang mempengaruhi iklim. Contohnya dalam
perekonomian dengan inflasi yang tinggi, organisasi berada dalam tekanan untuk
memberikan peningkatan keuntungan sekurang-kurangnya sama dengan tingkat
inflasi. Seandainya pemerintah telah menetapkan aturan tentang pemberian upah
dan harga yang dapat membatasi peningkatan keuntungan, karyawan mungkin menjadi
tidak senang dan bisa keluar untuk mendapatkan pekerjaan pada perusahaan lain.
Di lain pihak, ledakan ekonomi dapat mendorong penjualan dan memungkinkan
setiap orang mendapatkan pekerjaan dan peningkatan keuntungan yang besar,
sehingga hasilnya iklim menjadi lebih positif.
E. Penting Iklim
Komunikasi Dalam Oraganisasi
Apakah iklim disini merupakan kiasan
(metafora). Kiasan adalah bentuk ucapan yang di dalamnya suatu istilah atau
frase yang jelas artinya diterapkan pada situasi yang berbeda dengan tujuan
menyatakan suatu kemiripan, contohnya “tempat ini seperti kebun binatang”.
Meskipun perbandingan figurative, perbandingan tersebut memberikan informasi
mengenai isi, sturuktur, dan arti situasi tersebut. Sepertiyang dinyatakan
Sackman (1989), suatu kiasan dapat member gambaran yang gambling pada tingkat
kognitif, emosional, prilaku, dan menyatakan suatu bagian tertentu pada
tingkatan tampa menetapkan prilaku sebenarnya.
Frase iklim oraganisasi,
menggambarkan suatu kiasan bagi iklim fisik. Sama seperti cuaca membentuk iklim
fisik untuk suatu kawasan, cara orang bereaksi terhadap aspek organisasi
menciptakan suatu iklim komunikasi. Iklim fisik
terdiri dari kondisi-kondisi cuaca umum mngenai suatu wilayah. Iklim
fisik merupakan gabungan dari temparatur, tekanan udara, kelembaban, hujan,
sinar matahari, mendung dan angin sepanjang tahun yang rata-rata tas
serangkayan tahun.
Iklim komunikasi di pihak lain,
merupakan gabungan dari persepsi-persepsi suatu evalusi makro, mengenai
pristiwa komunikasi, prilaku anusia, respon peawai dengan pegawai lainnya,
harap-harapan, konflik antar personal dalam organisasi. Iklim komunikasi
meliputi persepsi-persepsi mengani pesan dan peristiwa yang berhbungan dengan
pesan yang terjadi dalam organisasi.
DAFTAR
PUSTAKA
Miftah Thoha, Perilaku Organisasi, 1996
Onong Uchyana Effendi, Dimensi-Dimensi Komunikasi, 2001
Tidak ada komentar:
Posting Komentar